취   업   규   칙

명         주         원

명 주 원 보 호 작 업 장

제1장 총칙

제1조(목적)

이 규칙은 장애인복지법 제58조에 의거하여 명주원 및 명주원보호작업장 (이하 “원”)에서  직원의 채용, 복무 및 근무조건에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위)

① 이 규칙은 원의 사업장에 근무하는 직원에게 적용한다.

② 직원의 채용, 복무 및 근무조건에 관한 사항은 보건복지부 및 지방자치단체 그리고 운영규정에 대해서 따로 정한 것 외에는 본 규칙에 정한 바에 의한다.

제2장 채용 및 근로계약

제3조(채용기회)

원은 직원 모집 및 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적 신분, 출신지역, 출신학교, 혼인, 임신, 병력 등에 의한 차등을 두지 않는다.

제4조(전형 및 채용서류)

원의 입사전형에 채용된 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다.

1. 이력서

2. 가족관계증명원 또는 주민등록등본

3. 최종학력증명서

4. 경력증명서 등

제5조(근로계약)

① 원은 채용이 확정된 자와 서면으로 별지서식의 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 내어 준다.

② 원은 근로계약체결 시 근로기준법에 관한 사항을 명확히 제시한다.

제6조(수습기간)

① 원은 근로자를 채용함에 있어 그 적격여부를 판단하기 위하여 신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 수습기간으로 정하고 수습기간은 근속연수에 포함한다.

② 수습기간 중에 근무성적이 불량하거나 조직에 적응하지 못하고 규칙을 위반하며 원의 규정에 위반되는 결격사유가 발견할 때에는 채용하지 아니할 수 있다.

제3장 복무

제7조(복무의무)

직원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 직원은 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다.

2. 직원은 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 원의 기밀을 누설해서는 아니 된다. 다만, 공익신고자 보호법상의 공익신고자인 경우에는 적용하지 아니한다.

3. 직원은 원의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다.

4. 직원은 직원으로서 품위를 손상하거나 원의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

5. 원의 직원은 업무 이외의 다른 업종에 종사하여서는 아니 된다.

6. 직원은 그 밖에 제1호 내지 제4호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제8조(출근, 결근)

① 직원은 업무시간 시작 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.

② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속 부서장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 간주한다.

제9조(지각 ․ 조퇴 및 외출)

① 직원은 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 부서장에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다.

② 직원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈 할 수 없다. 다만, 질병이나 그 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서장의 승인을 받아야 한다.

③ 직원이 지각 ․ 조퇴 및 외출한 시간은 무급으로 처리함을 원칙으로 한다.

제10조(공민권행사 및 공무수행)

① 원은 직원이 근무시간 중 선거권, 그 밖의 공민권을 행사하거나 공무를 수행하기 위하여 필요한 시간을 청구할 경우 이를 거부할 수 없으며, 그 시간은 유급으로 처리한다.

② 원은 제1항의 권리 행사나 공무 수행하는데 지장이 없는 범위 내에서 직원이 청구한 시간을 변경할 수 있다.

제11조(출장)

① 원은 업무수행을 위하여 필요한 경우 직원에게 출장을 명할 수 있다.

② 원은 행선지별 여비, 숙박비, 현지교통비 등 실비에 충당될 수 있는 비용을 지급한다.

제4장 인사

제12조(인사위원회의 구성)

① 인사위원회(이하 ‘위원회’라 한다)는 시설장과 사무국장 그리고 부서장 또는 시설장이 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성한다.

② 위원회의 위원장은 시설장 또는 시설장이 위임한 자로 한다.

③ 위원회에는 인사담당자 1명을 간사로 둔다.

제13조(위원회의 기능)

위원회는 직원의 채용, 직무변경, 포상, 징계 등 그 밖의 직원의 인사에 관하여 위원회의 의결이 필요한 사항을 의결하고, 징계위원회와 병행한다.

제14조(위원회 소집 및 운영)

① 위원회는 제14조의 의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우에는 회의개최 7일전에 회의 일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.

③ 위원회는 재적위원 과반수 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 징계에 관한 사항인 경우에는 재적위원의 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다.

④ 위원장은 표결권을 가지며, 가부동수일 경우에는 결정권을 가진다.

⑤ 위원회 의결사항이 특정위원에 관한 사항을 의결 할 때에는 당해 위원은 그 건의 의결에 참여할 수 없다.

⑥ 위원회 운영방법 등 기타 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정할 수 있다.

제15조(배치, 전직, 승진)

① 원은 직원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등 인사발령을 하며, 직원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.

② 원은 제1항의 인사발령을 함에 있어서 합리적인 이유 없이 남녀를 차별하지 않는다.

③ 승진 등 인사발령과 관련하여 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정한다.

제16장(휴직)

① 원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 직원이 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 다만, 제3호의 휴직 외에는 무급을 원칙으로 한다.

1. 업무 외 질병, 부상, 가사 등으로 직무수행이 어렵다고 인정되는 경우 : 필요하다고 인정되는 시간

2. 병역법, 기타 법령에 의해 징집 및 소집 되었을 때 : 징집 및 소요기간

3. 연수, 직무 등의 사유로 원이 휴직이 필요하다고 하는 경우 : 필요하다고 인정되는 기간

② 휴직자는 휴직기간 중 거주지의 변동 등의 사유가 있을 경우에는 원에 즉시 그 사실을 알려야 한다.

제17조(육아휴직)

① 원은 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 남녀 직원이 그 자녀의 양육을 위하여 육아휴직을 청구하는 경우에는 이를 허용한다. 다만, 계속 근로한 기간이 6개월 미만이거나 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직 중인 경우에는 허용하지 않을 수 있다.

② 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다.

③ 원은 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 않으며, 육아휴직기간에는 해고하지 아니한다.

④ 원은 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 협조한다.

제18조(가족돌봄휴직 등)

① 원은 직원이 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모의 질병, 사고, 노령으로 인하여 돌보기 위한 휴직을 신청하는 경우 이를 허용한다. 다만, 대체인력채용이 불가능한 경우와 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니한다.

② 제1항에 의거 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 해당하는 조치를 취하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 정하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.

④ 원은 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 평균임금산정기간에서는 제외한다.

⑥ 원은 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.

제19조(복직)

① 직원은 휴직사유가 소멸되었을 때에는 휴직기간 만료일 7일전까지 복지원을 제출하여야 한다.

② 직원은 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.

③ 원은 휴직 중인 직원으로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력한다.

제20조(근속기간의 계산)

휴직기간은 근속기간에 산입한다. 다만, 제16조 제1항 제2호의 병역법에 의한 군복무기간은 퇴직금 산정을 위한 계속 근로연수에서 제외한다.

제5장 근로조건

제21조(근무형태)

근무형태는 장애인복지서비스 지원을 위하여 주간근무제와 교대근무제를 나누어 시행하도록 한다.

제22조(근로시간)

① 주52시간 근로시간을 원칙으로 한다.

② 주간근무자 - 08:30~17:30

③ 교대근무자 - 06:00~14:00, 14:00~22:00, 22:00~06:00

④ 근로 장애인 - 09:00~15:00 또는 10:00~16:00

제23조(휴게)

휴게시간은 12:00~13:00로 한다. 다만, 업무사정에 따라 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. 다만, 근로 장애인 경우에는 휴게시간 외 11:00~11:30과 14:00~14:30의 휴게시간을 정한다.

제24조(간주근로시간제)

직원이 출장, 전보 등의 이유로 근로시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 1일 8시간을 근로한 것으로 한다.

제25조(연장 및 휴일근로)

① 연장근로는 1주일 휴일을 포함하여 12시간을 한도로 직원의 동의하에 실시할 수 있다. 다만, 산후 1년이 지나지 아니한 여성 직원에 대하여는 직원의 동의하에 연장근로를 실시 할 수 있다.

② 원은 직원과 서면 협의하여 연장 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있다.

제26조(연장 및 휴일근로의 제한)

임산부 직원은 연장 및 휴일근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다.

제27조(유급휴일)

① 1주 동안 소정근로일을 개근한 직원에 대하여는 1일 유급 주휴일을 부여한다.

② 근로자의 날(5월1일)은 유급휴일로 한다. 다만, 근로자의 날에 근로를 한 경우에는 보상휴가를 줄 수 있다.

③ 관공서의 휴일에 관한 규정에 따른 휴일은 유급휴일로 한다. 다만, 근로자 대표와 서면합의에 의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

제28조(연차유급휴가)

① 1년 8할 이상 출근한 직원에게는 15일의 유급휴가를 준다.

② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 직원과 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일 유급휴가를 준다.

③ 3년 이상 근속한 직원에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

제29조(연차유급휴가의 사용)

① 직원의 연차휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 원의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

② 원은 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다. 원의 사용촉진에도 불구하고 직원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전적으로 보상하지 아니한다.

제30조(연차유급휴가의 대체)

원은 근로자대표와 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 대신하여 특정한 근로일에 직원을 휴무시킬 수 있다.

제31조(하기휴가)

직원은 01월01일부터 12월31일까지 사이에 하기휴가를 사용할 수 있다. 이 경우 휴가게시 7일전에 소속 부서의 장에게 승인을 받아야 한다.

제32조(경조사 휴가)

① 원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 직원의 신청에 따라 유급의 경조휴가를 부여한다.

1. 본인의 결혼: 5일

2. 배우자의 출산: 10일

3. 본인 ․ 배우자의 부모 또는 배우자의 사망: 5일

(본인 ․ 배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망: 3일)

4. 자녀 또는 그 자녀의 배우자 사망: 3일

5. 본인 ․ 배우자의 형제자매 사망: 3일

② 제1항에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일 또는 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 포함하여 휴가기간을 계산한다.

제33조(생리휴가)

원은 여성 직원이 청구하는 경우 월 1일의 무급생리휴가를 부여한다.

제34조(병가)

① 원은 직원이 업무 외 질병 ․ 부상 등으로 병가를 신청하는 경우에는 보건복지부 장애인복지사업안내에 기재된 기간 내에 병가를 허가할 수 있다.

② 상해나 질병 등으로 1주 이상 계속 결근 시에는 전문의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

제35조(임산부의 보호)

① 임신 중인 여성 직원에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한번이 둘이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한번이 둘이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일)이상 부여한다.

② 임신 중인 여성 직원이 유산의 경험 등 근로기준법시행령이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있다.

③ 임신 중인 여성 직원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 직원이 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 유산 또는 사산한 날로부터 휴가를 부여한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.

1. 임신기간이 11주 이내:  5일

2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내: 10일

3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내: 30일까지

4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내: 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상: 90일까지

④ 원은 직원이 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 적극 협조한다.

⑤ 임신 중 여성 직원에게 연장근로를 시키지 아니 하며, 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환한다.

⑥ 원은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.

⑦ 원은 제6항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

⑧ 원은 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 근로기준법65조에 따른 도덕상 또는 보건상의 유해 ․ 위험한 직종에 근로시키지 아니한다.

제36조(난임치료휴가)

① 원은 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다.

② 원은 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

③ 난임치료휴가를 신청하려는 직원은 난임치료를 시작하려는 날의 7일전까지 원에 신청하여야 하고, 원은 직원에게 난임치료를 받은 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

제37조(태아검진 시간의 허용 등)

① 원은 임신한 여성 직원이 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.

② 원은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 직원의 임금을 삭감하지 않는다.

제38조(육아기 근로시간 단축)

① 원은 제18조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 남녀 직원이 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀공용평등법 시행령이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 원이 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 직원과 협의하여야 한다.

③ 원이 해당 직원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 육아기 근로시간 단축은 1년 이내로 한다.

⑤ 원은 직원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제39조(육아시간)

생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 직원의 청구가 있는 경우 제24조의 휴게시간 외에 1일2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다.

제6장 임금

제40조(임금의 구성항목)

직원에 대한 임금은 기본급 및 연장근로수당 등 보건복지부 장애인복지사업 안내 및 지방자치단체 장애인복지시설 종사자 임금규정에서 정한 것으로 구성한다. 다만, 명주원보호작업장인 경우 직업재활의 특수성을 감안하여 일반 종사자와 근로장애인으로 구분한다.

제41조(임금의 계산 및 지급방법)

① 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 25일 직원 명의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 휴일인 경우에는 그 전 ․ 후일에 지급한다.

② 신규채용, 승진, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

③ 근로 장애인인 경우 근무시간으로 임금을 산정한다.

제42조(비상시 지급)

직원이 다음 각 호의 사유로 청구하는 경우에는 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급할 수 있다.

1. 직원 또는 그의 수입에 의하여 생활을 유지하는 자의 출산, 질병 또는 재해의 비용에 충당하는 경우

2. 직원 또는 그의 수입에 의하여 생활하는 자의 혼인 또는 사망 시 그 비용에 충당하는 경우

3. 직원이 부득이한 사정으로 1주일 이상 귀향하는 경우

제7장 퇴직 ․ 해고 등

제43조(퇴직 및 퇴직일)

① 원은 직원이 다음 각 호에 해당할 때에는 직원을 퇴직시킬 수 있다.

본인이 퇴직을 원하는 경우

1. 사망하였을 경우

2. 정년에 도달하였을 경우

3. 근로계약기간이 만료된 경우

4. 해고가 결정된 경우

② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.

1. 직원이 퇴직 일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그 날. 다만, 원은 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직 일자를 지정하여 수리할 수 있다.

2. 사망한 날

3. 정년에 도달한 날

4. 근로계약기간이 만료된 날

5. 해고가 결정 ․ 통보된 경우 해고일

제44조(해고)

직원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다.

1. 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)

2. 무단결근 3일 이상인 경우

3. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않는 경우

4. 징계위원회에서 해고가 결정된 경우

5. 기타 제1호 내지 제3호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우

제45조(해고의 제한)

① 직원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴직한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 아니한다. 다만, 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 해고할 수 있다.

② 산전 ․ 산후의 여성 직원이 근로기준법에 따라 휴직한 기간과 그 후 30일 동은 해고 하지 아니한다.

③ 제1항 본문 및 제2항에도 불구하고 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해당 직원을 해고할 수 있다.

제46조(해고의 통지)

① 원은 직원을 해고하고자 하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.

② 원은 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고 예고를 하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 해고를 예고하지 아니할 수 있다.

1. 입사 후 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재 ․ 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 시설운영을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 직원이 고의로 사업장에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼친 경우(징계해고 포함)

제47조(정년)

정년은 만60세로 주민등록상의 생년월일을 기준으로 1~6월 사이의 생일자는 정년일은 6월 30일, 7~12월 사이의 생일자는 정년일은 12월 31일로 한다.

제48조(차별금지)

퇴직 ․ 해고 ․ 정년에서 남녀를 차별하지 않는다.

제8장 퇴직급여

제49조(퇴직급여제도의 설정 등)

원은 1년 이상 직원이 퇴직할 경우에는 근로자퇴직급여보장법 제19조에 따라 퇴직금을 퇴직연금제도에 의해 시행한다.

제50조(중간정산)

원은 퇴직연금제도시행에 의한 직원이 주택구입 등 근로자퇴직급여보장법 시행령에서 정한 사유로 직원이 중간정산을 요구하는 경우에는 이에 관련 증빙서류신청에 적극 협조하여야 한다.

제9장 직장 내 괴롭힘의 예방

제51조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지)

① 직장 내 괴롭힘이란 임 ․ 직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정법위를 넘어 다른 직원에게 신체적 ․ 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 직원은 다른 직원뿐만이 아니라 관계 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

③ 원은 직장 내 괴롭힘 예방을 위해 예방교육을 매년 1시간 이상 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시한다.

④ 원의 직장 내 괴롭힘 예방교육에는  직장 내 괴롭힘 행위의 정의, 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 직장 내 괴롭힘 상담절차와 사건처리절차가 있다.

⑤ 원은 직장 내 괴롭힘 예방 대응 조직으로 원내 인사부서(행정지원부서)에 직장 내 괴롭힘 예방 ㆍ 대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원을 둔다.

⑥ 원은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방 ㆍ 대응 담당자에게 신고하게 하여 사건을 접수하고, 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사 및 시설장에게 보고한다.

⑦ 원은 사건조사를 하는 경우 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 청취하고, 조사과정에서 알게 된 내용을 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.

⑧ 원은 피해자의 보호를 위해 근무 장소나 배치전환 등을 적절하게 조치하고 신고인이나 피해자에게 불이익 처우를 하여서는 아니 된다.

제52조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위)

원에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속 반복적인 욕설과 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적인 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적인 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정 범위를 넘어 직원에게 신체적 ․ 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제53조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 원은 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다.

② 원은 조사 기간 동안 피해직원 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해직원 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 원은 피해직원 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

제10장 표창 및 징계

제54조(표창)

① 원은 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 표창할 수 있다.

1. 원의 업무능률향상에 현저한 공로가 인정되는 자

2. 원의 이미지향상에 크게 기여한 자

3. 업무수행 성적이 우수한 자

4. 기타 표창의 필요가 인정되는 자

② 표창 대상자 및 표창의 방법은 인사위원회를 거쳐 결정한다.

제55조(징계)

원은 다음 각 호의 해당되는 직원에 대하여 징계위원회 의결을 거쳐 징계할 수 있다.

1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자

2. 업무상 비밀 및 기밀을 누설하여 원에 피해를 입힌 자

3. 원의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자

4. 원의 운영을 방해하는 언행을 한 자

5. 원의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자

6. 정당한 이유 없이 원의 물품 및 금품을 반출 한 자

7. 직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자

8. 원이 정한 복무규정을 위반한 자

9. 직장 내 성희롱 행위를 한 자

10. 직장 내 괴롭힘을 한 자

11. 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자

제56조(징계의 종류)

직원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 견책 : 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.

2. 감봉(감급) : 월 급여 평균임금의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.

3. 정직 : 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안 임금을 지급하지 아니한다.

4. 해고 : 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

제57조(징계심의)

① 원의 징계위원회 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일전까지 징계위원회를 소집하고 징계대상 직원에게는 서면으로 출석통지를 통보한다.

② 징계위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우, 징계대상자가 징계위원회에 출석을 원하지 아니 하거나 서면진술을 하였을 때는 진술권 포기서 또는 서면진술서를 첨부하여 기록에 청구하여 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.

③ 징계위원회 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다.

④ 징계위원회는 의결 전에 징계대상자에게 소명할 기회를 부여한다.

⑤ 징계위원회는 징계대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결을 할 수 있다.

제58조(징계결과 통보)

징계결과통보는 해당 직원에게 별지서식의 징계처분사유 설명서에 의한다.

제59조(재심절차)

① 징계처분을 받은 직원은 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있다.

② 재심을 요청받은 경우 징계위원회는 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며 그 절차는 제55조 및 제56조를 준용한다.

제11장 교육 및 성희롱 예방

제60조(직무교육)

① 원은 직원의 직무능력향상을 위하여 필요한 경우 직무교육을 시킬 수 있으며 직원은 교육과정에 성실히 임하여야 한다.

② 제1항에 의한 직무교육과 직장 내 성희롱 예방교육은 근무시간 중에 실시하는 것을 원칙으로 하고 교육을 받는 시간은 근로를 제공하는 것으로 본다. 다만, 직원과 합의로 근무시간 외에 직무교육을 받도록 할 수 있으며 이 경의 처우에 관하여는 교육의 장소 ․ 일정 등을 고려하여 따로 정한다.

③ 원은 교육에 있어 남녀를 차별하지 않는다.

제61조(성희롱의 예방)

① 원은 직장 내 성희롱을 예방하고 직원이 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.

② 원의 모든 부서장 및 직원은 남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.

③ 직장 내 성희롱을 하여 물의를 일으킨 부서장 및 직원에 대하여는 해고 등의 징계조치를 취하여야 하며, 성희롱 피해자와 같은 장소에 근무하지 않도록 인사이동을 병행하여 실시한다.

④ 원은 직장 내 성희롱 피해자의 고충을 해결을 위하여 별도의 고충처리위원회를 둘 수 있으며, 이 경우 고충처리위원은 남녀 동수로 구성하고 피해자의 요청이 있는 경우를 제외하고는 비공개를 원칙으로 한다.

제62조(직장 내 장애인 인식개선 교육)

① 원은 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 실시한다.

② 1항에 따른 교육은 매년 1회 1시간 이상 장애의 정의 및 장애유형에 대한 이해, 장애인의 인권, 차별금지 및 정당한 편의 제공, 장애인고용촉진 및 직업재활과 관련된 법과 제도, 그 밖에 직장 내 장애인 인식개선에 필요한 사항을 내용으로 실시하며 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 장애인 인식개선 교육을 받아야 한다.

③ 2항의 교육은 직원연수 ․ 조회 ․ 회의 등의 집합교육, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 원격교육 또는 체험교육 등 통하여 실시한다.

④ 장애인 고용촉진 및 직업재활법 제28조에 따른 장애인 고용의무가 없을 경우 고용노동부에서 보급한 교육자료 등을 배포 ․ 게시하거나 전자우편을 보내는 등의 방법으로 장애인 인식개선 교육을 실시할 수 있다.

제12장 안전보건

제63조(안전보건관리규정)

① 원은 사업장의 안전 ․ 보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전관리보건규정을 작성하여 각 부서에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다.

1. 안전 ․ 보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항

2. 안전 ․ 보건교육에 관한 사항

3. 작업장 안전관리에 관한 사항

4. 작업장 보건관리에 관한 사항

5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항

6. 그 밖에 안전 ․ 보건에 관한 사항

② 각 부서는 원의 안전보건관리규정에 따라 사업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다.

③ 직원은 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다.

제64조(안전보건 교육)

원은 직원의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 직원은 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제65조(위험기계 ․ 기구의 방호조치)

원은 유해 또는 위험한 작업을 필요하거나 동력을 작동하는 기계 ․ 기구에 대하여 유해 ․ 위험 방지를 위한 방호조치를 하여야 하며, 직원은 다음 각 호의 위험기계 ․ 기구의 방호조치사항을 준수해야 한다.

1. 방호조치를 해체하고자 할 경우 소속부서의 장의 승인을 받아 해체할 것

2. 방호조치를 해체한 후 그 사유가 소멸한 때는 지체 없이 원상으로 회복시킬 것

3. 방호장치의 기능이 상실된 것을 발견한 때에는 지체 없이 소속부서의 장에게 신고할 것

제66조(보호구의 지급 및 착용)

원은 직원이 유해 ․ 위험작업으로부터 보호 받을 수 있도록 보호구를 지급하여야 하며, 직원은 작업 시 원에서 지급하는 보호구를 착용하여야 한다.

제67조(물질안전보건자료의 작성 ․ 비치)

원은 사업장에서 사용하는 고용노동부령이 정하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제에 대하여는 물질안전보건자료를 취급근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어야 한다.

제68조(작업환경측정)

① 원은 산업안전보건법에 의한 작업환경측정을 실시하되, 원칙적으로 매 6개월에 1회 이상 정기적으로 실시한다.

② 1항의 작업환경측정 시 직원 대표의 요구가 있을 때에는 직원 대표를 입회시킨다.

③ 원은 작업환경측정결과를 직원에게 알려주며 그 결과에 따라 당해 시설 및 설비의 설치 또는 개선, 건강진단 등 적절한 조치를 한다.

제69조(건강진단)

① 원은 직원의 건강보호 ․ 유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 다만, 사무직은 매2년에 1회 실시한다.

② 원은 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수 ․ 배치전 ․ 수시 ․ 임시건강진단 등을 실시한다.

③ 직원은 원이 실시하는 건강검진을 성실히 받아야 한다.

제70조(산업안전보건법 준수)

① 원은 이 규칙에 정하지 아니 하는 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 직원의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지 ․ 증진시킨다.

② 직원은 산업안전보건법에 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제13장 재해보상

제71조(재해보상)

① 직원이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.

② 산업안전보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 원이 보상한다.

제14장 취업규칙

제72조(취업규칙의 비치)

원은 본 규칙을 사업장 내의 사무실 ․ 휴게실 등에 비치하여 직원들이 자유롭게 열람할 수 있도록 한다. 다만, 원의 사업장 인터넷 홈페이지에 게시할 경우에는 사무실 ․ 휴게실 등에 비치한 것으로 간주한다.

제72조(취업규칙의 변경)

이 규칙을 변경할 때에는 직원의 과반수 의견을 청취하도록 한다. 다만, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 직원의 과반수이상의 동의를 받아야 한다.

부칙

1. 이 규칙은 2022년    월    일부터 시행한다.

2. 이 규칙에서 정한 사항 외에는 보건복지부 장애인복지시설 사업안내와 원의 운영규정을 준용한다.